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「雇い止め」の春がやってくる!そのとき現場の管理職がやるべきことは?

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2018年3月、「雇い止め」の波がやってくるー。
そんな報道を最近よく目にするようになってきました。いったい、今年の3月に何が起こるんでしょうか?世の現場を預かる管理職の皆さん。あなたのマネージャーとしての力量が問われるかもしれませんよ?

ども、とんじるです。

最近新聞やニュースでよく目にするワード「雇い止め」。もう、どう考えても良い意味に取れないこのことば、いったいなんなんでしょうか?それが今年の3月にやってくるって、いったいどういうことなんでしょうかね?

「雇い止め」とは

雇い止めとは、企業が雇用期間が決められている従業員に対し、その雇用期間満了時に契約更新せず辞めさせること、です。

企業は社員を雇用する場合、正社員、パート、アルバイト、契約社員、派遣社員など、さまざまな雇用形態で人を雇います。

企業の業績が良い間は特に問題はないのですが、ひとたび経営が悪化すると、人員整理の矛先を向けられるのが、正社員、パート、アルバイト、契約社員、派遣社員といった非正規雇用の従業員です。企業がこういった非正規社員を雇用の調整弁に使っているという実態が問題視されているんですね。

なぜ今年の3月に「雇い止め」が増えるのか

企業が雇用の調整弁として「雇い止め」をするってことはわかりました(わかりたくないけどね)。
でも、それななぜ今年の3月にそれが増えるっていうんでしょう?

話は2013年4月に遡ります。
企業の雇用止めを問題視した国(くに)は、2013年4月に労働契約法を改正し、2015年9月には改正労働者派遣法を施行しました。

この法律は、全国でおよそ1,400万人と推計される有期雇用者(非正規社員のなかで雇用期間の定めがあるもの)の雇用の安定を目的で作られました。

うん、雇用の安定。すばらしい!

改正労働契約法は、有期雇用の契約を繰り返し更新してきたものが通期5年を超えた場合に、無期契約に転換できる権利を与えるというもので、一方、改正労働者派遣法は、同じ派遣先で継続して働ける期間の上限を原則3年とし、それを超える派遣社員に対しては、派遣元に「雇用安定措置」(派遣先への直接雇用等、雇用を継続させるための措置)を義務付けたものです。

そしてその改正労働契約法の施行から5年にあたるのが2018年4月、改正労働者派遣法の施行から3年に当たるのが9月末。

なので、無期契約への転換を避けたい企業が、切り替え申請前のタイミングで
「雇い止め」や「派遣切り」を行うのではないかと懸念されている、んだそうです。

なんじゃ、そりゃ?

「ア法律」の前に労働者はあまりに無力

国が権利を与えても、その権利を行使される前に辞めさせるって。そんなことがまかり通っているんじゃ、まったくもって法律が意味をなしていないし、そんな「ア法律(アホな法律)」ができたおかげで、非正規ながらもいままで長年働き続けてこられた人が働けなくなるなんて。

法律の前に、労働者はあまりに無力です。

いったいこの国、どうなってるんでしょうか?

現場の管理職よ。力量が試されるぜ

とんじるの勤める会社にも派遣社員さんがいっぱいいます。派遣社員さんですから、3月というより、おそらく今年の9月のタイミングでこれに該当してくる人が何人もいるでしょう。
長年働いてもらっているスタッフさんですから、当然スキルは高いし、できれば正規雇用に転換してほしいと思いますが、そのためには現場の管理職がスタッフ一人ひとりと向き合って、会社に対してしっかりと意向を伝えていくことが重要ですね。

まちがっても「派遣のAさんを直接雇用に転換…」「あ、新しい派遣スタッフをアサインして」なんてことにならないように、今から根回しが必要ですね。

スキルの高いスタッフさんがそんな理由で会社を辞める、なんてことになれば、現場の士気はダダさがり。

こういうときに管理職の
現場を見てるか」「会社の方を向いているか」
はっきりわかるってもの。

現場のスタッフは、そういうところ、ちゃんと見てますよ。

とんじる世代の管理職のみなさん。会社のために現場を切るのか、現場のために会社を動かすのか。決断の時が近づいてますよ。

さあ、あなたならどうする??

というわけで、「管理職」を辞めたとんじるが、無責任に言い放って、きょうはここまで。

そんじゃまた、ぶっひん。

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